Indiferent de circumstanțe sau de cadru, nimeni nu este entuziasmat să audă vești proaste. Acest lucru este valabil mai ales la locul de muncă atunci când timpul de evaluare a performanței se învârte sau când un lider trebuie să abordeze probleme legate de performanțe slabe. Un lucru pe care mulți supervizori, manageri și angajați îl împărtășesc este o dispreț comun pentru evaluările performanței, acțiuni corective și consiliere disciplinară, deoarece nu conțin întotdeauna știrile pozitive și încurajatoare care motivează atât personalul, cât și conducerea.
Citiți politica
Angajatorii care au sisteme de management al performanței - sens, evaluări ale performanței, procese disciplinare, recunoașterea angajaților și feedback-ul angajaților - instruiesc în general supraveghetorii cum să desfășoare sesiuni de consiliere. Uneori, aceste sesiuni de consiliere sunt denumite feedback constructiv, avertisment disciplinar sau pur și simplu discuții despre acțiuni corective. Indiferent de termen, departamentul de resurse umane informează de obicei supraveghetorii și managerii cu privire la modul de desfășurare a acestor întâlniri. Înainte de a începe o conversație dificilă cu un angajat, consultați departamentul de resurse umane pentru formularele și pașii corespunzători.
Adunați documentația
Cele mai bune practici de resurse umane sugerează corectarea comportamentelor și acțiunilor, nu a atitudinii. Atitudinea este o analiză subiectivă a personalității unui angajat pe care mulți supervizori și manageri chiar nu sunt calificați să o redea. În plus, comportamentele și acțiunile reflectă aspecte concrete care fac lumină asupra adevăratelor capacități ale unui angajat, iar scopul sesiunii dvs. de consiliere corectivă este de a se îmbunătăți, pe baza abilităților, a interesului și a dorinței de a avea succes. Sprijiniți o evaluare obiectivă a performanței angajaților prin colectarea documentației care demonstrează performanțe slabe. Documentația, cum ar fi înregistrările de productivitate sau de prezență, evaluările colegilor sau avertismentele scrise anterioare, sunt esențiale pentru întâlnirea dvs. Fără o formă de documentare sau dovadă care indică faptul că angajatul trebuie să se îmbunătățească, nu puteți justifica plasarea angajatului într-un plan de îmbunătățire a performanței, dacă asta este ceea ce este necesar.
Folosiți Regula lui Lombardi
Sfatul marelui fotbal Vince Lombardi a fost „lăudați public și criticați în mod privat”. Aceasta este o mantră excelentă pentru supraveghetori și manageri atunci când sunt implicați în chestiuni precum gestionarea forței de muncă și consiliere pentru performanță. Efectuarea unei ședințe de consiliere corectivă la postul de lucru al angajatului nu este exclusă - asta nu face decât să aducă insultă rănirii prin chemarea angajatului pentru performanțe slabe sau comportament inadecvat la locul de muncă și apoi nici măcar să nu vă deranjați să conduceți întâlnirea în privat. Rezervați o sală de conferințe pentru întâlnirea dvs. și programați-o cât mai aproape de sfârșitul zilei lucrătoare sau de sfârșitul săptămânii. Îndepărtați-l pe angajat de umilința de a fi nevoit să se întoarcă la locul de muncă în mijlocul colegilor de muncă curioși sau de a reveni la serviciu fără beneficiul unui weekend pentru a-și reveni de la ceea ce ar putea fi o lovitură extraordinară pentru ego-ul și stima de sine.
Bunătatea și compasiunea sunt instrumente de conducere
Doar pentru că desfășurați o sesiune de consiliere corectivă nu înseamnă că renunțați la toate formele de bunătate sau apreciere pentru domeniile în care angajatul excelează. Începeți întâlnirea explicând că sunteți încântați să-l aveți în echipa dvs. și că abilitățile și calificările sale sunt necesare atât pentru departament, cât și pentru organizație, pentru a-și atinge obiectivele. Aveți grijă să puneți complimentele prea groase pentru a nu se întreba de ce credeți că are nevoie chiar și de consiliere corectivă, dacă este o completare atât de grozavă pentru echipă. Cu toate acestea, nu intrați în ideea că supraveghetorii și managerii nu ar trebui să fie de sprijin atunci când se întâlnesc cu angajații cu privire la problemele de performanță. Acesta este probabil unul dintre momentele cele mai importante pentru a fi un lider de susținere - când performanța angajatului scade și are nevoie de încurajare și motivație.
Să facem asta din nou
După ce ați avut o discuție sinceră cu angajatul despre performanța ei și amândoi ați subliniat pașii necesari îmbunătățirii, programați un timp pentru a-i măsura progresul. Dacă consilierea corectivă necesită un plan de îmbunătățire a performanței sau PIP, atunci ar trebui să îi acordați 30 sau 60 de zile pentru a demonstra o îmbunătățire măsurabilă. Oricare mai puțin de atât nu poate avea ca rezultat o întâlnire productivă de urmărire. De asemenea, oferiți-vă să vă întâlniți cu angajatul în orice moment înainte de ședința de urmărire dacă are nevoie de asistență sau îndrumare pe parcursul îmbunătățirii performanței sale.
