Dacă sperați să păstrați secret bonusurile acordate personalului, gândiți-vă din nou. Angajații compară salariile și, într-o companie mică, este posibil ca fiecare angajat să cunoască fiecare bonus acordat până la sfârșitul zilei. Inevitabil, vor exista câțiva muncitori nemulțumiți. Un angajat care primește o sumă bonus mai mică decât un coleg se va plânge că a lucrat la fel de multă muncă, în timp ce un lucrător care vede toți membrii personalului recompensați în mod egal - indiferent de nivelul lor de efort - se poate simți profitat. Managerii ar trebui să fie pregătiți cu un motiv justificat pentru abordarea aleasă.
1
Adoptați cea mai simplă metodă și împărțiți valoarea bonusului în mod egal între toți angajații eligibili. Managerii se pot simți ca și cum această abordare este cea mai corectă, deoarece toți membrii personalului sunt tratați în mod egal. Împărțirea banilor din punct de vedere matematic nu are însă în vedere contribuția individuală a fiecărui angajat.
2
Acordați bonusuri ca procent din salariu. Chiar și împărțirea plăților bonus are ca rezultat o plată comparativ mai mare pentru angajații mai puțin plătiți - de exemplu, o plată bonus de 1.000 USD este echivalentă cu mai mult de 10 zile de plată pentru un angajat care câștigă 25.000 USD, în timp ce este mai puțin de trei zile plătite pentru un angajat care câștigă 100.000 USD sau mai mult. Setați bonusuri ca procent din salariu pentru a evita această discrepanță, dar aveți grijă de nemulțumirea angajaților mai puțin plătiți, care nu înțeleg de ce ar trebui să primească mai puțin atunci când, probabil, au nevoie mai mult de plată.
3
Setați sume bonus în funcție de criteriile bazate pe performanță. Conectați în mod oficial bonusul la evaluarea performanței. De exemplu, angajații care primesc un anumit scor sau un anumit nivel de evaluare - cum ar fi „depășește așteptările” - primesc o sumă bonus mai mare decât angajații care sunt calificați drept „satisfăcător” sau „necesită îmbunătățiri”. Această abordare este mult mai subiectivă și depinde de ratingul managerului, care poate duce la reclamații ale angajaților și percepția favoritismului.
4
Împărțiți bonusurile pe baza atribuțiilor de serviciu. De exemplu, angajaților li se poate acorda un anumit procent din bonus în funcție de gradul în care au fost implicați într-un proiect. Managerii de sarcini care determină nivelul de implicare sau solicită grupului să aloce fiecărui membru un procent la finalizarea cu succes a fiecărui proiect. Această metodă recompensează efortul individual, dar poate provoca fricțiuni între membrii personalului la alocarea procentului de contribuție al fiecărui membru.
5
Împărțiți bonusurile în funcție de nivelul veniturilor pe care fiecare angajat le-a adus companiei. Această abordare este cea mai bună atunci când fiecare angajat este direct responsabil de venituri - cum ar fi personalul de vânzări, de exemplu - și când veniturile individuale pot fi monitorizate. Împărțiți plata bonusului între grupul de lucrători în funcție de procentajul din venitul total contribuit de fiecare angajat.
6
Alocați bonusuri fiecărei divizii sau grupuri de lucru. Acordați fiecărui angajat dintr-un anumit grup - de exemplu, divizia de administrație - același bonus. Această metodă recompensează și încurajează performanța coezivă a grupului, dar recompensează membrii echipei neperformante la același nivel cu cei mai muncitori.
