Un sistem de management al performanței stabilește criterii pentru evaluarea productivității și a contribuțiilor lucrătorilor. Acest lucru permite proprietarilor de afaceri să ghideze performanța în funcție de activitățile și nevoile organizației lor. De exemplu, un producător ar putea să-și atingă obiectivele organizaționale cerând lucrătorilor să producă un număr specific de unități pe oră.
Obiective organizatorice
Un avantaj major al unui sistem de management al performanței este că permite managerilor să evalueze și să compare angajații în moduri relevante pentru obiectivele generale ale organizației. De exemplu, să presupunem că o companie dorește ca lucrătorii săi să fie mai productivi. Prin implementarea unui sistem de management al performanței, compania poate împărți lucrătorii în interpreți competenți, subeficienți performanți și supraeficienți. Apartenența la grup este definită de criterii obiective, cum ar fi articolele produse pe oră, care clarifică care lucrători au nevoie de formare profesională și care ar trebui să primească bonusuri.
Criterii obiective
Stabilirea unui sistem obiectiv de evaluare poate elimina subiectivitatea și părtinirea din procesul de evaluare. Favoritismul și nepotismul sunt mai puțin susceptibile să prospere dacă managerii trebuie să evalueze performanța în termeni obiectivi, cum ar fi articolele produse. De asemenea, un sistem obiectiv de management al performanței îi ajută pe lucrători să înțeleagă ce se așteaptă de la ei. În loc să încerce să descifreze directivele nebuloase, lucrătorii își pot compara performanțele cu standardele clar definite.
Criterii defecte
Dacă o companie alege criterii defectuoase pentru a-și evalua lucrătorii, aceasta poate face ca un sistem de management al performanței să fie lipsit de valoare sau chiar să reprezinte un pericol pentru strategiile unei organizații. Criteriile care nu măsoară cu exactitate adevărata productivitate - de exemplu, dacă sistemul tabulează articolele produse fără a le evalua calitatea - pot sabota strategia generală a companiei. Iar criteriile care permit lucrătorilor să jocă sistemul permit lucrătorilor neetici să profite de organizație.
Moralul scazut
Moralul muncitorului poate suferi în cadrul unui sistem de management al performanței, mai ales dacă angajații lipsiți de etică revendică cea mai mare parte a recompenselor. Chiar dacă sistemul este în mare măsură echitabil, concurența internă și efortul de a respecta standarde riguroase ar putea avea greutate asupra angajaților. Dacă o afacere are un număr finit de oportunități promoționale și un număr specific de angajați care vor avea nevoie de acțiuni corective pe baza sistemului de evaluare al companiei, lucrătorii ar putea începe să se concentreze mai mult pe locul în care se află în acea ierarhie, mai degrabă decât pe sarcinile lor legate de locul de muncă.
Descurajează creativitatea
O altă problemă este că un sistem de management al performanței ar putea descuraja gândirea liberă. Dacă angajații se hotărăsc să obțină un număr de producție, de exemplu, este posibil să nu abordeze problemele în mod creativ sau să riște soluții noi. Nerespectarea inițiativei angajaților în favoarea numărului brut poate însemna o afacere administrată mai ineficient, deoarece lucrătorii dvs. se concentrează pe ceea ce măsurați în loc de ceea ce aveți nevoie.
