Se știe că profesioniștii în resurse umane spun că adulții nu ar trebui niciodată să discute despre reducerea dimensiunilor într-o companie politicoasă decât dacă măgulesc pierderea în greutate a cuiva. Acest lucru se datorează faptului că reducerea este adesea asociată cu un alt tip de pierdere - și anume, angajații și profitabilitatea. Deși nu există nicio îndoială că reducerea dimensiunii poate fi plină de anxietate și incertitudine, cei mai înțelepți profesioniști în resurse umane își organizează cele mai bune abilități de management și se pregătesc pentru pașii de reducere a angajaților dintr-o organizație.
Pregătirea nu va elimina stresul din proces, dar vă poate dota pentru a vă gestiona rolul crucial cu compasiunea, cunoștințele și expertiza pe care angajații au ajuns să le aștepte de la dvs. și departamentul dvs. Pregătiți-vă să comunicați cu angajații actuali și foști, distribuiți sarcini de lucru, susțineți moralul angajaților, desfășurați întâlniri de concediere, abordați probleme juridice și direcționați oamenii către servicii de înlocuire.
Înțelegeți motivele reducerii
Concedierea angajaților este un proces dureros pentru angajați, proprietari și manageri de companii, deși poate mai mult pentru primii, spune Ghidul de studiu al managementului. Motivul reducerii poate să nu facă nicio diferență pentru angajații afectați. Oricât de mult le-ar plăcea angajatorului lor, aceștia se învârt despre pierderea locurilor de muncă și a veniturilor.
Din cealaltă parte a biroului, este corect să spunem că mulți proprietari de afaceri se pot referi la acel sentiment instabil. Pentru proprietarii care își apreciază angajații și îi acordă credite că îi ajută să își dezvolte afacerea, reducerea se poate simți ca și cum ai provoca durere unui prieten apropiat sau unui membru al familiei. Ei se tem de perspectivă și consideră disponibilizările o ultimă soluție. Multe companii consideră sau invocă mai întâi o alternativă, cum ar fi înghețarea angajării, reduceri de plată, taxe, pachete de pensionare anticipată sau disponibilizări voluntare, conform CareerMinds.
Poate părea funcțional, dar este imperativ ca profesioniștii în resurse umane să înțeleagă motivul sau motivele pentru care o companie reduce dimensiunile, astfel încât să rămână pe mesaj în toate interacțiunile cu angajații. Ultimul lucru de care are nevoie un proces deja stresant este comunicarea greșită și confuzia. Deci, identificați motivul principal pentru reducere și rămâneți în mod constant, chiar dacă un motiv auxiliar oferă un factor care contribuie. Cu alte cuvinte, mențineți mesajul simplu.
Cele mai frecvente motive pentru reducerea dimensiunii, spune Market Business News, includ:
- O fuziune
- O vânzare sau schimbare în conducere
- O achiziție
- O criză economică externă, cum ar fi o recesiune
- O criză economică internă
- O scădere neașteptată a cererii pentru produsele sau serviciile companiei
Decideți despre delegare
Înainte de a vă pregăti să integrați motivul cu strategiile dvs. de reducere, este inteligent să decideți cine va gestiona cerințele obișnuite plasate în departamentul dvs. De exemplu, s-ar putea să doriți să deveniți persoana preferată pentru toate problemele legate de reducere și să delegați alte atribuții unuia dintre subalternii dvs. S-ar putea să vă bucurați că ați făcut-o, deoarece majoritatea departamentelor de resurse umane sunt locuri ocupate, notează Poppulo și sunt responsabile de:
- Relații între angajați
- Probleme de sănătate și siguranță
- Conformarea legală
- Salarizare și beneficii
- Recrutare și integrare
- Antrenament și dezvoltare
Asigurați-vă că trimiteți un e-mail prin care se anunță toate părțile afectate cu privire la orice modificări pe care le faceți. În realitate, poate că va trebui să o faci de mai multe ori; reducerea dimensiunii are un mod de a necesita repetarea.
Selecția nu vă poate implica
În calitate de profesionist în domeniul resurselor umane, ați putea să omiteți prima sarcină de reducere a dimensiunii - și unii ar spune cea mai dificilă - de a decide ce angajați vor rămâne și care vor trebui să meargă. Cu toate acestea, proprietarul vă poate solicita să colaborați cu directori, manageri și contabili pentru a elabora criterii de selecție care să fie corecte, obiective și care să servească interesele companiei pe termen scurt și lung.
Dacă nu altceva, HR va fi implicat în finalul acestui pas pe măsură ce angajații reduși se vor adresa HR-ului cu întrebări despre indemnizațiile de șomaj și serviciile de înlocuire.
În orice caz, rețineți că fiecare companie este diferită, sfidând astfel o strategie unică de reducere a personalului, dar este obișnuit ca criteriile de concediere să includă:
- Vechime in munca
- Performanţă
- Abilități și abilități
- Statutul, care oferă deseori angajaților cu normă întreagă preferința față de cei cu normă parțială
Fii cinstit în timp ce comunici
Oricât de neplăcută poate fi reducerea, se poate agrava dacă nu este efectuată cu grijă. Market Business News spune acest lucru nu pentru a vă intimida, ci pentru a vă pregăti pentru posibilitatea distinctă de a face un pas greșit pe parcurs. Chiar și consultanții corporativi care nu fac altceva decât să gestioneze reducerile corporative pentru a-și câștiga existența și să urmeze șabloanele de plan de reducere fac pași greși în timpul acestui proces complex - adesea sub forma de a trece cu vederea sau a subestima ceva.
Dacă vi se întâmplă acest lucru, recunoașteți pasul greșit, faceți modificările necesare și mergeți mai departe. Veți avea o mulțime de lucruri care să vă țină ocupat, începând cu angajarea chiar de la început pentru a comunica sincer, spune Career Arc.
Proprietarul afacerii dvs. poate sau nu să subscrie la noțiunea de transparență; probabil că există detalii care trebuie păstrate confidențiale pentru a proteja afacerea. Cu toate acestea, în ceea ce privește angajații, comunicarea sinceră și deschisă creează încredere. Încrederea lor face ca procesul de reducere a dimensiunilor să fie mai ușor, pe măsură ce comunicați cu ei despre aspecte care îi afectează direct.
Fii flexibil pe măsură ce urci
Pașii în reducerea angajaților dintr-o organizație rareori se desfășoară într-un mod strict, regimentat. În ciuda eforturilor pe care le depuneți, este posibil să trebuiască să abordați mai mulți pași simultan, mai ales la început, iar pașii pot fi recursivi, mai ales dacă compania dvs. este redusă în etape.
Acum că știi, formulează cel mai bun plan pe care îl poți, anticipând că, în interesul de a menține afacerea în funcțiune cât mai bine, proprietarul poate depinde de tine pentru a ajuta la reorganizarea departamentelor sau pentru a schimba angajații în noi roluri. Distribuirea volumului de muncă între angajații existenți vă va cere să analizați funcțiile locului de muncă, determinând fără care nu puteți trăi și care angajați le pot gestiona.
Acești angajați au nevoie de atenție imediată, deoarece moralul și productivitatea - întotdeauna strâns legate la locul de muncă - sunt adesea primii care se deteriorează în timpul unei reduceri. Este posibil să aibă întrebări cu privire la motivele reducerii, iar unii angajați le pot repeta pe măsură ce se împacă cu orice vinovăție pe care ar putea să o simtă pentru că și-au păstrat slujba în timp ce colegii pe care îi vedeau în fiecare zi au dispărut. Cel mai bun mod de a susține angajații în timpul unei reduceri este să îi întrebați de ce au nevoie de la dvs. și, dacă cererea este rezonabilă, faceți tot posibilul pentru a o îndeplini.
Desfășurarea unei întâlniri de concediere cu angajații afectați va fi cel mai probabil sarcina de reducere la care vă temeți cel mai mult. Pregătirea unui scenariu ar trebui să vă stabilească nervii - atâta timp cât nu citiți din el în mod robotizat. Dintre toate întâlnirile față în față pe care le țineți în carieră, aceasta este una pe care nu ar trebui să o încercați să discutați situația financiară a unui angajat și să răspundeți la întrebările acestora. Ghidul de notificare a concedierii Arcului de carieră vă poate ajuta.
Urmați legea și oferiți servicii
Avocatul companiei dvs. este cea mai bună resursă a dvs., deoarece vă asigurați că rămâneți pe partea dreaptă a legislației statale și federale a muncii în timpul unei reduceri. Poate că cele mai critice trei legi sunt:
Legea privind notificarea ajustării și recalificării lucrătorilor (WARN) impune ca companiile cu 100 sau mai mulți angajați cu normă întreagă să le acorde o notificare scrisă cu 60 de zile înainte de disponibilizare.
Legile Comisiei pentru egalitate de șanse de angajare (EEOC) interzic concedierile bazate pe rasă, culoare, religie, sex (inclusiv sarcina, identitatea de gen și orientarea sexuală), originea națională, vârsta (40 de ani sau mai mult), dizabilitatea sau informațiile genetice.
- Legea privind discriminarea în funcție de vârstă în cadrul ocupării forței de muncă (ADEA) protejează angajații cu vârsta peste 40 de ani. Printre altele, dreptul le acordă cel puțin 21 de zile pentru a revizui un contract de despăgubire dacă sunt concediați individual și 45 de zile dacă fac parte dintr-o concediere mai mare. .
Recomandarea angajaților reduși la un serviciu de înlocuire poate ajuta la amortizarea loviturii pierderii locurilor de muncă. Este posibil să nu-l aprecieze imediat, dar serviciile cuiva care oferă coaching în carieră, redactarea CV-urilor, sfaturi pentru căutarea unui loc de muncă și pregătirea pentru interviu pot fi o binecuvântare pentru oamenii care se găsesc brusc șomeri.
Viața revine la normal după o reducere, chiar dacă este un mod „nou normal” de a face afaceri. Cu tine la conducerea resurselor umane și cu toate lecțiile educaționale pe care le-ai învățat, ar trebui să te afli într-o poziție proeminentă pentru a conduce calea.
